Bedaux Advocaten
Valkenburgerweg 54
6419 AV Heerlen
T +31 (0)45 5711999
F +31 (0)45 5711985
E kantoor@bedaux.org

Ontslagverzoek, vaststellen van een vergoeding bij ontslag

Er kan bv sprake zijn van een verstoorde arbeidsrelatie dan wel het vervallen of wijzigen van de betreffende functie al dan niet vanwege economische redenen. Een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst vangt meestal aan nadat enkele onderhandelingspogingen zijn gestrand met een aanbod van de werkgever. Zonder meer aanvaarden van dit aanbod wijst op overeenstemming tot wederzijdse beeindiging van de arbeidsbetrekking en daardoor op aanvaarding van een niet onvrijwillige beeindiging. Daardoor wordt meestal het eventueel recht op een WW-uitkering verspeelt.

Indien geen overeenstemming wordt bereikt kan het voornemen tot beeindiging op twee manieren worden ingeluid en wel middels een verzoek om toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen bij het CWI (bestuursrechtelijk verzoek) of middels een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de sector Kanton van de rechtbank.

I. OPZEGGING MIDDELS VERZOEK UWV-WERKBEDRIJF

Dit is een bestuursrechtelijk verzoek. Vroeger schortte een ziekmelding de behandeling van het verzoek op. Nu wordt opgeschort indien de ziekemelding is geschied voor datum indiening verzoek. De werknemer kan tegen het verzoek verweer indienen. Daarna volgt een besluit van het UWV al dan niet met toewijzing van het verzoek. Daartegen kan geen beroep worden ingesteld. Na toewijzing mag de werkgever opzeggen met in achtname van de rechtsgeldige opzegtermijn minus 1 maand. Het UWV kan geen vergoeding vaststellen. Indien de werknemer aanspraak wenst te maken op een dergelijke vergoeding dient de werknemer dit alsnog afzonderlijk te vorderen bij de sector Kanton van de rechtbank.

II. VERZOEK ONTBINDING BIJ DE DE SECTOR KANTON VAN DE RECHTBANK

Dit verzoek kan of wordt behandeld met vrij korte termijnen. Snel handelen met een goede voorbereiding is derhalve geboden. Juridische bijstand is zeer aan te bevelen in een zo vroeg mogelijk stadium. Fouten zijn achter over en weer moeilijk corrigeerbaar en hebben grote invloed op de eindbeslissing. Ook hier kan het verzoek al dan niet na verweer worden toegewezen of afgewezen. Op inhoudelijke redenen (wel om formele redenen) is geen beroep mogelijk. De beslissing is derhalve ingrijpend en definitief. De (Kanton)rechter kan in deze procedure wel een vergoeding vaststellen indien dat billijk voorkomt bv op grond van gewijzigde omstandigheden in de arbeidsverhouding die niet ten laste van de werknemer behoeven te blijven. Meestal wordt onderzocht of die gewijzigde omstandigheden liggen in de risicosfeer van de werkgever of in die van de werknemer. De ontbinding kan vrij snel plaatsvinden. Bij ontbinding binnen de normale opzegtermijn is in ieder gevakl een vergoeding gebruikelijk.

De vergoeding wordt bepaald op grond van de volgende overwegingen:

  • Wat is het laatste bruto salaris incl vaste bestanddelen zoals 13e maand en vakantiegeld.
  • Hoe lang heeft de arbeidsbetrekking geduurd.
  • Hoe oud is de werknemer.
  • Zijn er bijzondere verwijtbare omstandigheden bij de werkgever of bij de werknemer.

Indien geen bijzondere verwijten over en weer kunnen worden gemaakt is er sprake van een neutrale ontbinding en kan een vergoeding worden toegekend van het aantal jaren (afronding op basis van 6 mnd) dat de arbeidsverhouding heeft geduurd met een factor maal het hierboven gevonden salaris. Indien de werknemer jonger is dan 35 jaar is de factor 0,5 en ouder tot 45 jr is de factor 1. Boven de 45 en 55 jaar is de factor 1,5 resp. 2. Er kan een extra verhoging worden toegepast bij ernstige verwijtbaarheid. De belissing als zodanig is inhoudelijk niet voor hoger beroep vatbaar en gaat meteen in.